بهره وری و بهبود کیفیت در صنعت

 

مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار و وسایل، روش های انجام کار، ساختار و نیروی انسانی. در میان این عوامل، منابع انسانی مهمترین نقش را برعهده دارد. نیروی انسانی فرهیخته و ماهر می تواند مستقیم و غیرمستقیم، دیگر عوامل تولید را تحت تأثیر نگرش ها، رفتارها، مهارت ها و دانش های خود قرار دهد. وظیفه مدیریت در جلوگیری از هرز رفتن سرمایه ها بویژه سرمایه نیروی انسانی و همچنین افزایش بهره وری در سازمان، این است که با افزایش صمیمیت و ایجاد روح همکاری در محیط کار، خود را به کارگران و سرپرستان نزدیک تر کرده و آنان را به مشارکت در بهبود بهره وری سازمان و کاهش ضایعات و اتلاف منابع تشویق کند. طی چندساله اخیر، واژه هایی جدید در عرصه کیفیت و بهره وری پدید آمده اند که برخی از آنها به بنیان های این علم اشاره داشته و برخی، صرفاً دهان پرکن بوده و جنبه تبلیغاتی برای شرکت های مشاوره مدیریت دارند. شناسایی و حذف تمامی فعالیت های فاقد ارزش افزوده و افزایش ارزش افزوده از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و در نهایت فروش، هدف غایی تمامی سیستم های ارتقای کیفیت و بهره وری در هر واحد صنعتی است. در این مقاله، تلاش شده است تا به ضرورت و اهمیت نیروی انسانی در ارتقای بهره وری واحدهای صنعتی پرداخته شود. در نهایت، چگونگی ارتقای کیفیت و بهره وری، مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.

آنچه در سازمان های مختلف، مزیت رقابتی را ایجاد می کند، بهره وری به معنای به کارگیری و ترکیب مؤثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند دیگر مؤلفه ها و فرایندهای نرم افزاری سازمانی، از الزامات کار بوده و در ذات و خمیرمایه بهره وری، بهبود نهفته است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری، موجب می شود تا بهره وری به صورت فرایندی دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازی های لازم، صورت گیرد. حرکت بهره وری، لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظام های مختلف سازمانی، منجر خواهد شد. شناسایی و حذف تمامی فعالیت های فاقد ارزش افزوده و افزایش ارزش افزوده دیگر فعالیت ها، از مرحله تهیه مواد اولیه تا تولید و فروش، هدف غایی تمامی سیستم های ارتقای کیفیت و بهره وری شامل تولید بهنگام، تولید کاملاً بی نقص، تولید ناب و نظایر آنهاست.

برخی سازمان ها، ابزار اصلی برای دستیابی به این هدف را گم کرده و سر از ناکجاآباد درمی آورند. مثلاً، یکی از اهداف مهم در اجرای تولید بهنگام، حذف تمامی موجودی های مواد اولیه، نیمه ساخته و محصول است؛ موجودی هایی که قسمت اعظم آن به خاطر ناکارامدی زنجیره تولید، نگهداری می شود. مثلاً ذخیره اطمینان۱ مواد اولیه به دلیل احتمال تأخیر در دریافت مواد اولیه درنظر گرفته شده است که مسلماً اگر تأمین کننده۲ از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار باشد، به گونه ای که احتمال تأخیر وی به صفر میل کند، نگهداری ذخیره اطمینان مواد اولیه، کاری عقلایی و به صرفه نخواهد بود. یا به دلیل احتمال خرابی ناگهانی هر یک از دستگاه های خط تولید که منجر به توقف تولید خواهد شد، اقدام به نگهداری موجودی نیمه ساخته از محصول هر یک از دستگاه ها می شود.

همین طور به خاطر ناکارامدی واحد فروش در پیش بینی تقاضای بازار، موجودی کالای ساخته شده، در انبار نگهداری می شود. در اجرای تولید بهنگام، قدم به قدم اقدام به حذف این موجودی ها می شود تا ناکارامدی بخش های مختلف نمایان شود و واحدهای مختلف، به اصلاح عملکرد خویش بپردازند، اما اگر به معنای واقعی همه بخش های سازمان برای حذف این ناکارامدی ها و بهبود امور تلاش نکنند، حذف موجودی ها نه تنها هیچ سودی ندارد بلکه باعث به وجود آمدن مشکلاتی بس عظیم تر خواهد شد. واقعیت این است که به واسطه ماهیت سیستمی سازمان و تعامل اجزای آن با یکدیگر، نه تنها برای دستیابی به اهداف تولید بهنگام بلکه برای دستیابی به هر هدفی در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری نظیر نزدیک شدن به دوباره کاری و ضایعات صفر، زمان آماده سازی صفر، حمل و نقل و زمان تدارک۳ صفر، خواست و مشارکت تمامی اجزای سازمان، امری ضروری است. معایب این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار بهبود بهره وری اشاره دارد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی است.

 

 

نگاهی به پیشینه بهره وری

از پایان قرن پانزدهم تا شروع انقلاب صنعتی در نیمه قرن هجدهم، یعنی حدود ۲۵۰ سال، بحث ایجاد دولتی در کشورهای اروپای غربی و دخالت در صنعت و کشاورزی، فکر اندیشمندان غربی را به خود مشغول داشته و در اکثر نظریه های علمی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، تبلور می یافت. با رشد طبقه سرمایه داری و ظهور مکاتب جدید اقتصادی مانند «مرتیتنیزم» که رقابت نامحدود را در سطح ملی، لازم و مفید می دانست، اقتدار فئودال ها، اشراف، سلاطین و انحصارگران، رو به کاهش گذاشت و حمایت از تشکیلات بازرگانی در صحنه رقابت های بین المللی و ورود به بازارهای جهانی برای فراورده ها، وظیفه ای ملی محسوب شد و دولت ها عملاً وارد صحنه صنعت و تولید شدند. در ۱۶۴۴ «توماس مان» اقتصاددان انگلیسی با نگارش کتابی به تبیین نظریه حمایت پرداخت. سیس، «جیمز استوارت» و «ژان باپتیست کلبر»۴ وزیر دارایی لویی چهاردهم، با پشتیبانی از این نظریه موجبات وحدت بازرگانی و ذخیره کنندگان طلا و نقره و گسترش دولت ملی و وحدت بازارها و بسط سیاست های صادراتی و تشویق های خارجی را فراهم کرده و عملاً دست دولت ها را در بهره گیری از منابع انسانی و طبیعی باز گذاشتند. «ویلیام پتی» و «دادلی نورث» اندیشمندان سیاستمدار، از ۱۶۴۱ تا ۱۶۹۱ فرضیه رقابت های خارجی را بنیاد نهادند و با تدوین نظام هایی در زمینه بازرگانان خارجی، تشکیلات گمرکی و بندر، در پدید آمدن تشکیلات نو در دولت ها، تأثیری شگرف نهادند.

قهرمانان فرهیخته انقلاب صنعتی و نهضت بهره وری، به اتکای کیفیت کالاهای در زمینه ورود به بازارهای بین المللی و به دست آوردن سهم بیشتری در آن، به تلاش پرداختند. «ابراهام داربی»، مبتکر توانای توسعه صنایع ملی، «جیمز هارد گریوز»۵، نظریه پرداز شیمی صنعتی، «جیمز وات»، مخترع دیزل و «ریچارد ارک رایت»۶ سازنده ماشین ریسندگی و بافندگی (۱۷۳۲ ۱۷۹۲) استفاده از تکنولوژی را در صنعت رایج کردند. فعالیت هایی که به موازات ذوب چدن، استفاده از ماشین بخار، ریسندگی و پارچه بافی، در زمینه بهره وری، بهره برداری از منابع طبیعی و سلطه بر طبیعت، با دگرگونی در مالکیت معادن و ابزار تولید و به وجود آمدن قشر مدیران و کارافرینان در صحنه تولید صورت گرفت، زمینه ساز رشد و توسعه صادرات و واردات، آزادی صنعت و نضج مکتب اقتصاد کلاسیک شد.

با نگارش کتاب «ثروت ملل» توسط آدام اسمیت اندیشمند اسکاتلندی (۱۷۹۰ ۱۷۲۳)، دریچه دانش بهره وری به روی جهانیان گشوده شد. این نهضت اقتصادی را باید نقطه عزیمت دانست زیرا حرکت به سوی بهره گیری از منابع لایزال ملی، با آن آغاز شد و دولت های وقت، از طریق آن متوجه کیفیت کالاها برای ابراز وجود در بازارهای جهانی شدند. اسمیت، بهره وری را به عنوان عامل ایجادکننده ارزش های نو بر یک پدیده می دانست. بعد از او، اقتصاددانان دیگری نیز بر بهره وری تأکید داشتند از جمله «جی ونس»۷ در ۱۸۷۸ که از آن به عنوان شمار معقولی از نیروی کار که موجب به حداکثر رسانی ثروت می شود، نام برد. با پایدار شدن انقلاب صنعتی، رشد اقتصادی را ناشی از بهره وری می دانستند و امروزه بهره وری به اولویتی ملی تبدیل شده و همگان، راه حل حفظ سطح استاندارد زندگی را در رشد بهره وری می دانند. از این رو، امروزه بهره وری مورد توجه سیاستمداران، تجار، صنعتگران، کارفرمایان، مدیران و حتی مردم عادی کوچه بازار و خانم های خانه دار قرار گرفته است.

 

 

اهمیت بهره وری

در جهان کنونی، بهره وری تقریباً مترادف با پیشرفت است. استاندارد زندگی در یک جامعه، به درجه ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به بیانی دیگر، مقدار و کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و غیره بیشتری تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات، می تواند از طریق افزایش نهاده های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به صورت کاراتر استفاده شود.

 

 

ضرورت اندازه گیری بهره وری

اندازه گیری، جزء لاینفک و به تعبیر برخی، نقطه آغاز فرایند علمی مدیریت بهره وری است. اگر بخواهیم بهره وری را در فرهنگ سازمانی جلوه گر سازیم، شرط اساسی آن، وجود ابزاری برای کنترل و نظارت بر پیشرفت، فراهم آوردن بازخورد، تعیین هدف های قابل ارزیابی و ارزیابی عملکرد مدیریت است. به بیانی دیگر، اندازه گیری بهره وری، فراهم آورنده اطلاعاتی است که امکان ارزیابی چگونگی حرکت به سوی هدف را از نقطه عزیمت و شرایط قبلی (وضع موجود) ایجاد می کند و سازمان را در امر ایجاد ارتباط صحیح بین بهره وری با دیگر هدف های استراتژیک سازمان، یاری می دهد. مثلاً، بهبود بهره وری ممکن است ابزار اولیه دستیابی به افزایش سهم سازمان در بازار بورس باشد. اندازه گیری بهره وری جدای از منافع استراتژیک آن، کارکردهای تقویت کنندة دیگری برای سازمان دارد.

 

 

چرخه مدیریت بهره وری

پس از آشنایی با تعریف بهره وری، باید دید چگونه می توان از آن استفاده کرد. برای برنامه ریزی در زمینه ارتقای بهره وری، باید بدانیم که از منظر سطح بهره وری در کجا قرار داریم، می خواهیم به کجا برویم و برای رسیدن به مقصد، چه راه کارهایی مناسب ترند. صاحبنظران علم بهره وری، این مقولات را در چارچوب چرخه مدیریت بهبود بهره وری مطرح می کنند که به آن ۸PDCA نیز گفته می شود. همان گونه که در چرخه مدیریت بهبود بهره وری آمده است، گام نخست این چرخه، برنامه ریزی است. برای برنامه ریزی، اطلاع از سطح موجود شاخص های بهره وری، امری الزامی است. در واقع پیش نیاز برنامه ریزی، اندازه گیری شاخص های بهره وری است.

 

 

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیرت بهبود بهره وری، راهکارهایی مختلف وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربه شده اند، اشاره می شود:

الف) نهادی کردن بهره وری در اندیشه

زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری، تولید فکر توسط کارکنان یک سازمان است. کمبود سازمان ها در مقوله بهره وری، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمان های موفق و بهره ور، علاوه بر نظم بروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از تمامی ظرفیت های فکری و عملی کارکنان خود، اتخاذ کرده اند. به رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست، سازمان های پیشرو در بهره وری، به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم افزایی تلاش ها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته و موفق شده اند که از افکار، ابتکارات و دانش آفرینی سازمان ها و توسعه فکری کارکنان خود، بهره بیشتری ببرند. مدیریت مؤثر نیروی کار دانشگر و دانشمند، نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است. در صورت مدیریت بر فکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بر دانش و اندیشه، عبارت است از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگی های عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش، عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن به سازمان ها کمک می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظام های اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد. به طور کلی، بهره وری در اندیشه، با مکانیسم های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند: نظام پیشنهادات فکرآفرین؛نظام Q.C کارآفرین، نظام T.Q.M بهره ور.

ب) نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان

یکی از روش های استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری توجه به صرفه جویی به عنوان یک اصل در تمامی سطوح است. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، با شعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا، می بایستی ساختارهایی مناسب طراحی شوند. صرفه جویی معمولاً از طریق دو مکانیسم ساختارسازی و تشویق، در سازمان نهادینه می شود. روش های تجربه شده برای نهادینه کردن صرفه جویی در یکی از سازمان های بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید

برقراری رابطه بین خوب مصرف کردن و پاداش

برقراری رابطه بین کیفیت استفاده از مواد و پاداش

پرداخت مستقیم مبلغی از صرفه جویی های انجام شده انرژی به کارکنان

تشویق کتبی کارکنانی که ستاره صرفه جویی هستند

برای استقرار چرخه بهبود مستمر بهره وری از طریق صرفه جویی، لازم است زمینه ای مناسب برای ساختارسازی فراهم شود.

پ) طراحی نظام های بهره ور

برای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری در کنار کارهای فرهنگی و فرهنگ سازی، باید ساختارهایی مناسب و علمی، طراحی و اجرا شوند. گاهی مشاهده می شود که در سازمان ها، افراد بسیاری داوطلب تولید بهره وری بوده، اما ساختاری مناسب وجود ندارد که از فکر، توان، استعداد و دلسوزی آنها به شکلی معقول و منطقی استفاده شود. بر این اساس، سازمان ها می بایستی به فکر طراحی سازوکارهای بهره ور باشند.

 

 

ساختارهای بهره ور در برخی سازمان های صنعتی

طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر (T.P.M)

پیاده سازی نظام مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

استقرار استراتژی بهبود دائمی

استقرار نظام تحقیقات بهره وری

توسعه منابع انسانی

استقرار نظام مدیریت عملکرد

 

 

جلب همکاری و مشارکت کارکنان

آیا مدیری را می شناسید که نخواهد فکر و ضمیر ناخودآگاه کارمندان خویش را در همه حال – چه در محل کار و چه در منزل، چه پشت میز کار و چه پشت فرمان خودرو – معطوف به کشف عیب و نقص های امور سازمان و ارائه راه حل برای آنها کند؟ کدام مدیری است که نخواهد چشم تیزبین کارمندانش، غربالگر بهترین ها برای سازمان باشد؟ آیا می دانید این رویای مدیران چگونه قابل تحقق است؟ مسلماً برای تحقق این خواسته، قبل از هر چیز وجود ساختار و نظامی متناسب موردنیاز است؛ سیستم و نظامی که اشتیاق و انگیزه کافی را برای این امر در کارکنان به وجود آورد. «نظام پیشنهادات» گامی نخست در مسیر این تحول است. این سیستم مدیریتی، تأثیری قابل ملاحظه بر وجوه مختلف سازمان ها از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بهداشت روانی کارکنان و نیز بهبود بهره وری، کیفیت و سودآوری شرکت ها داشته و آثار خود را در تحقیقات متعدد به اثبات رسانده است.

سیستم نظام پیشنهادها، با طی مراحل فرهنگ سازی، پیشنهادگیری فردی، پیشنهادگیری گروهی (با تشکیل گروه های بهبود مستمر یا همان گروه های QC) پیشنهادگیری از مشتریان، پیمانکاران و حتی خانواده کارکنان، به اجرا درمی آید. نظام پیشنهادها در شرکت هایی که مرتکب اشتباهاتی نظیر تأکید بیش از حد بر پاداش های مادی، عدم فرهنگ سازی مناسب، عدم تثبیت ساختار سازمانی مورد نیاز و جانشینی مدیران نامعتقد به مشارکت کارکنان، نشده اند، تحولی عظیم به وجود آورده است. «در سال ۲۰۰۱، شرکت ماتسوشیتا الکتریک، به ازای هر کارمند ۷/۲۳ پیشنهاد دریافت کرده و ادعا دارد که به واسطه همین پیشنهادها، در سال یاد شده ۳ هزار دلار به ازای هر کارمند، صرفه جویی کرده است» (بودونگ ۲۰۰۲، ۳۶۱).

نظام پیشنهادها با به وجود آوردن فرصت رفع نیاز کارکنان به احترام، خودیابی، آزادی بیان و برابری و نیز توجه بیشتر به مشکلات کارکنان و کاهش مشکلات کاری ایشان با اجرای پیشنهادها و همچنین اعطای پاداش های مادی و احترامات عالی، باعث افزایش رضایت شغلی و احساس تعلق و نزدیکی بین کارکنان و سازمان می شود. نتیجه این حس نزدیکی، تلاش متقابل کارکنان برای رفع مسائل سازمان خواهد بود. شاهد این گفته، تحقیقات دانشگاهی متعددی است که تأثیر مثبت نظام پیشنهادها بر رضایت شغلی کارکنان را تأیید می کند. مثلاً، تحقیق حبیبی (۱۳۸۳) نشان می دهد که بین نظام پیشنهادها، رضایت شغلی کارکنان و انگیزش کارکنان در حوزه ستادی سازمان بازرسی و نظارت بر قیمت و توزیع کالا و خدمات، رابطه ای مثبت و معنادار وجود دارد (حبیبی ۱۳۸۳).

 

 

نتیجه گیری

استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری، نیازمند عزمی جدی بوده و در این زمینه باید سازوکارهایی عملیاتی طراحی کرده و آنها را به کار گرفت. قبل از طراحی سازوکارها، آسیب شناسی وضعیت بهره وری سازمان ها، موجب می شود تا سازوکارهای عملیاتی متناسب با شرایط سازمان ها طراحی شود. برای بهبود بهره وری در سازمان ها می توان از راهکارهای عملی تجربه شده نظیر نهادی کردن بهره وری در اندیشه، نهادی کردن صرفه جویی، طراحی ساختارهای بهره ور، توسعه منابع انسانی، طراحی نظام تحقیقات بهره وری و استقرار مدیریت عملکرد، کمک گرف

خدمات و محصولات صنعتی
خدمات و محصولات تولیدی

بوقلمون سفید،وارد کننده جوجه بوقلمون و توزیع کننده جوجه بوقلمون یک روزه، جوجه بوقلمون یکماهه 
گروه تولیدی ‹‹ بهکام ››،لیوان کاغذی، لیوان تبلیغاتی، چاپ روی لیوان کاغذی
گروه صنعتی تجاری ماروت، فروش دستگاه لیوان کاغذی تولید لیوان کاغذی
انواع کفپوش مهد کودک ساخت شرکت ارسون فوم

 

تولید و ساخت صنعتی